OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？

感谢邀请。作为一个8年的HRBP 。我来回答一下您的提问。
它们是什么？
OD是Organizational Development的缩写。即为组织发展。组织发展。是基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲。OD代表一种有目的和有意义的变革。HRBP是Human ResourceBusiness Partner的缩写。即为人力资源业务伙伴。实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实。协助业务单元完善人力资源管理工作。并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP 。需要切实针对业务部门的特殊战略要求。提供独特的解决方案。将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
2、他们的区别是什么?
从定义中我们可以看出来。在学习和了解组织发展的人群中。HR是非常大的一类人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门。HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。但HR的工作目的和范畴。和OD的目的和范畴。却是有差异的。我们来看看这其中的差异点。
【OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？】David Jamieson博士说过“OD是运用行为科学原理。按照人本、参与、选择和发展价值观。对组织及其成员进行有计划的干预。以改变一个系统。提高其有效性的过程。”HR体系是为了解决公司人才问题。用人才科学体系从“选育用留”四个方面来工作。给公司提供的价值：人才成长。而OD的目的是促进组织发展塑造领军企业。用系统方法论。通过赋能“专家引领+高管操作” 。从而为企业带来：提升能量/改变心态/解决问题/提升业绩等方面的价值。

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图片来自：聚英OD公众号。
从上面看。我们大概就可以知道。OD的能力要求其实是在HRBP之上的。如果您目前还处在一个资历较浅的时期。建议先诊断一下自己是否适合做一名HRBP。如果觉得自己比较适合。可以认真开始学习BP方面的知识。比如：提升自己的沟通咨询技巧。培养自己的商业敏感度。多了解所在行业的市场发展等等HR以外的软技能。在深刻了解业务需求的前提下。利用自己的HR专业技能帮助业务解决人力资源方面的问题。
当然如果您觉得OD的领域您最终发展的方向。也可以从现在准备从HR转为OD做准备。HR如何转为OD呢。我们可以简单的了解一下。
首先：
1．服务提供者：人力资源领域的专业要精通。能够很好的解决业务在HR方面的需求。
· 包括：人员招募、薪酬核算、员工关系的数据分析、针对企业所需提供相应的培训等
2．职能专家：专注于提供核心HR的专业知识和建议
· 包括协助业务部门领导针对于部门内部所产生的问题。挖掘根源。提供解决方案。
3．组织发展推动者：专注于组织发展提升。借助外力。打造领军企业
· 了解业务转型要求。引进外部专业人员。打造系统性干预个人、团队和组织转型方案。并且作为内部管理人员。推进方案落地。
· 打造适合企业的企业文化。推动战略形成和落地
4．战略伙伴：专注于组织模式创新和引领。打造领军企业
· 作CEO顾问。作高管教练。搭建冠军团队
· 打造冠军文化。推动冠军战略形成和落地
· 优化组织架构、流程、沟通
· 吸引、发展和激励关键人才

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图片来运：聚英OD公众号
其他观点：
OD的意思是组织发展。一般看到的定义很拗口。看起来过于复杂。简单来说OD就是运用多种专业手段（不限于HR）。深入到日常业务运作中。帮助提升组织的运行效率和运行质量。举个例子。某生产企业多次出现订单未能按时交付的情况。OD会怎么办呢？首先。了解情况并搜集问题。分析各个问题产生的原因。其次。对各问题进行优先度排序。确定初步解决思路。并进行可行性分析。制定解决方案（针对那些问题。采用什么方法。优先顺序是什么）。第三。协助相关部门落实解决方案。并形成固化的规范。