OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？( 二 )

发现流程能够。就做流程优化甚至再造；发现人员缺乏激励。就改善激励方案；发现人员能力不足。就进行针对性培养。由此可见。OD就像企业内部的咨询顾问。通过一个个的内部项目实现组织的持续改进。只不过OD需要懂业务。更能契合业务的实际需求。其实不管是否成为OD 。HR都值得借鉴OD基于主线系统优化的工作方法。可以让日常工作更有体系性。
相比OD 。HRBP则更接近HR的工作。只不过HR面向全公司。而HRBP面向业务单元。HRBP之所以被提倡。就是因为HR往往沉不到业务中。不能将HR政策结合业务实际更好地落实下去。在业务单元设置HRBP 。是希望其成为HR部门与业务单元的纽带。既能让业务单元更好地理解HR部门的政策、要求。又能将业务单元的状况、诉求更准确地反馈到HR部门。
比如。HRBP能帮助业务单元做出专业的人力资源规划、考核方案、培训计划、人才盘点等。阿里的政委、华为的干部部。其实都属于HRBP的范畴。只不过侧重点有所不同。前者是做思想工作。后者是做干部管理。在集团型企业。如果集团总部有强大的HR部门。那么各分子公司的HR的定位就应该是HRBP 。至少规模较小的分子公司应该如此。只不过很多企业没有这种意识罢了。
通过比较。可以看到OD不只限于HR的范畴。更是一支内部管理提升的咨询团队。而HRBP仍然是HR 。只不过所处的位置使得其更接近业务。做的工作也更实操。在对业务的熟悉上。OD必须对业务有非常深入的理解。才能抓住关键点。而HRBP更主要的是对业务单元有深入了解。而非业务本身。这一点和HR是一致的。
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我们先看一下OD与HRBP的区别
01基本概念区别：
人力资源OD 。是针对企业的组织发展需求开展的计划形式。其核心在于体系。架构。标准。管控。重战略、重方向。偏设计。偏后台。
HRBP有称为人力资源业务伙伴。主要工作是站在用人部门或者业务职能角度反观人力资源工作怎么能够有效辅助业务产生高绩效的。其核心在于人力资源制度、政策的落地执行、调研优化。培训指导、绩效考核。HRBP重执行、重落地。偏前线。
02战略定位区别
OD更多关注组织的健康和可持续性。工作方向围绕组织的识别。检测。调整。升级等内容展开的。实现了结构、权责、能力、文化以及流程等方面的协调。实现企业更好的发展。在人力资源上也都有更优化模式。
HRBP是专业人力资源的业务合作伙伴。实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者。主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
主要工作方向是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实。协助业务单元完善人力资源管理工作。并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
03工作内容区别
以编制管理为例。OD制定编制规划方法和标准。什么样的子公司什么部门应该配多少人。BP按照OD制定的人数去招人。过程中发现OD给的标准不够用。有些特殊情况没考虑到。反馈给OD 。然后OD会修正原来的编制规划模型。通常OD不直接对接具体员工。OD类似人力资源设计师。BP类似人力资源方面的一线将领。能听见炮声的人。
最后可以通俗的举例来说。OD是大楼的设计师或设计团队。做图纸设计。HRBP是项目经理。拿着设计图纸与施工队伍对接交流。落地执行。
至于HR本身要向那个方向发展取决于个人对于人力资源知识结构与经验。说简单一点。有理论基础、有战略思维。喜欢在总部办公或以后去咨询公司建议做OD方向。沟通能力强、有业务基础。喜欢与前线打交道。建议向HRBP方向发展。
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